様々な意思決定の支援をお仕事としている者が書いたブログです。お仕事やプライベートを通じて、気のついたこと、ハッとしたこと等を書き留めています。
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大量のデータを扱えることは、その人の強みでもあり、反対に人に仕事がついてしまう傾向があります。特に、営業管理系、ロジスティクス系、経営管理系など、会計上のデータや物流数量のデータをうまく使えるスキルをもっていることは、個人にとっても会社にとっても非常に重要。私も、品質管理系や管理会計系の仕事を通じて、マイクロソフトアクセスやエクセルといったソフトウェアを駆使して、分析をできるようになりました。新しい仕事をする度に、仕事のやり方、データの活かし方を考え、簡単なアプリケーションを使うなどして、合理化を提案して変えてきました。

しかし、この種の大量のデータを使った仕事が長く続くことって本当にいいことなのか疑問も持つことがあります。確かに、同じ人が継続して分析するようになると、社内の傾向やデータリソースをうまく活かして、短時間で答えを導き出すことが可能となります。でも、同じ人が行っている間は、やり方が限定されてしまい、会社にナレッジが残らない傾向が強くなると思うのです。私も、常にそうならないように標準化に努めていますが、現時点では、中々、それをオープンにできていません。

現状の仕事の行い方に常に疑問を持ちながら進め、改善をしたら、次の部署に移る。それが、私のスキルに求められることなのかもしれないと最近思うようになりました。もっと、標準化に努めないと、単に社内の便利屋だけになってしまいかねないと不安になってしまいます。自分なりの付加価値の付け方を考えないといけないと思った次第です。

今週末も、もうひと頑張りしないと。。。

【2006/01/20 01:45】 | 管理会計
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キャリアパス
じゃっく
仕事のできる人に仕事がどんどんと集まってしまう。
その仕事の内容が本人のキャリアアンカーと一致している時は大した問題は起こらないのでしょうが、そうでない場合は会社/従業員双方にとって不幸ですね。

本来、まずは会社(マネジメント)が従業員のWill(キャリアプラン)を確認し、その上で双方の都合の妥協点を見出しながら、キャリアパス計画や実際の業務担当を決めていくべきだと思います。
でも、「目先の成果を求めたり」や「そこまで手が回らなかったり」して、なかなかそこまで出来ない会社も多い。従業員が「便利屋になっちゃうのでは?」「この仕事だけで一生を終えてよいの?」と不安感を持った時点で、その人のポテンシャルを引き出すこと(能力発揮の最大化)に失敗しているような気がします。
でも、従業員の能力開発・発展を考慮したマネジメントに過度に期待出来ない会社では、従業員自らが防衛するしかないのでしょうね。。。

極論すれば、ある程度の規模の会社では「その人しかできない」という仕事なんて無いと思っています(ある日突然、社長がいなくなったとしても、会社は運営されていく)。また、そのようにしていかなければリスクマメジメント上も宜しくない(代替戦力は常に育てておかなければならない)。
人材育成には積極的な人材流動化が不可欠でしょうし、そのためには、ある程度のスラックは見込んで人材配置を考えていかなければならないのだろうと思います。
いずれも、わたしの会社の抱える課題です。頭が痛い・・・


Big Voice
じゃっくさん

いつもコメントありがとうございます。先日は、集会に参加できずに申し訳ありませんでした。予算を無事終わらせて、次回には参加したいと思います。

>ある程度の規模の会社では「その人しかできない」という仕事なんて無いと思っています(ある日突然、社長がいなくなったとしても、会社は運営されていく)。また、そのようにしていかなければリスクマメジメント上も宜しくない(代替戦力は常に育てておかなければならない)。

本当にそうあるべきだと私も思います。ただ、そのためにはステップが必要で、標準化するプロセスが必要なんですね。また、その仕事に、高度な判断を要すると特に難しいです。未分化な組織では、そういった標準化の努力をしようとも思わないかもしれませんね。いつまでも自分が担当しないという気持ちで、常に将来に向けての標準化を心がける必要があろうかと思います。その為にも人事異動は、役に立ちます。そろそろそのシーズンになってきましたね。

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コメント
この記事へのコメント
キャリアパス
仕事のできる人に仕事がどんどんと集まってしまう。
その仕事の内容が本人のキャリアアンカーと一致している時は大した問題は起こらないのでしょうが、そうでない場合は会社/従業員双方にとって不幸ですね。

本来、まずは会社(マネジメント)が従業員のWill(キャリアプラン)を確認し、その上で双方の都合の妥協点を見出しながら、キャリアパス計画や実際の業務担当を決めていくべきだと思います。
でも、「目先の成果を求めたり」や「そこまで手が回らなかったり」して、なかなかそこまで出来ない会社も多い。従業員が「便利屋になっちゃうのでは?」「この仕事だけで一生を終えてよいの?」と不安感を持った時点で、その人のポテンシャルを引き出すこと(能力発揮の最大化)に失敗しているような気がします。
でも、従業員の能力開発・発展を考慮したマネジメントに過度に期待出来ない会社では、従業員自らが防衛するしかないのでしょうね。。。

極論すれば、ある程度の規模の会社では「その人しかできない」という仕事なんて無いと思っています(ある日突然、社長がいなくなったとしても、会社は運営されていく)。また、そのようにしていかなければリスクマメジメント上も宜しくない(代替戦力は常に育てておかなければならない)。
人材育成には積極的な人材流動化が不可欠でしょうし、そのためには、ある程度のスラックは見込んで人材配置を考えていかなければならないのだろうと思います。
いずれも、わたしの会社の抱える課題です。頭が痛い・・・
2006/01/21(Sat) 09:05 | URL  | じゃっく #JalddpaA[ 編集]
じゃっくさん

いつもコメントありがとうございます。先日は、集会に参加できずに申し訳ありませんでした。予算を無事終わらせて、次回には参加したいと思います。

>ある程度の規模の会社では「その人しかできない」という仕事なんて無いと思っています(ある日突然、社長がいなくなったとしても、会社は運営されていく)。また、そのようにしていかなければリスクマメジメント上も宜しくない(代替戦力は常に育てておかなければならない)。

本当にそうあるべきだと私も思います。ただ、そのためにはステップが必要で、標準化するプロセスが必要なんですね。また、その仕事に、高度な判断を要すると特に難しいです。未分化な組織では、そういった標準化の努力をしようとも思わないかもしれませんね。いつまでも自分が担当しないという気持ちで、常に将来に向けての標準化を心がける必要があろうかと思います。その為にも人事異動は、役に立ちます。そろそろそのシーズンになってきましたね。
2006/01/22(Sun) 02:11 | URL  | Big Voice #-[ 編集]
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